Когда в компании индексировали зарплаты, один из руководителей служб пришел к HR-директору и попросил оставить зарплату одного из своих сотрудников без изменений. HR-директор поинтересовался: «Почему?» И услышал: «Сотрудник то опаздывает, то сроки срывает. Увещевания, санкции и штрафы не помогают. Какое-то время все идет нормально, потом опять проблемы». «Почему же не увольняете?», - спросил HR-директор. Руководитель отдела ответил: «Он не злобный, искренний…»

Словом, Директор по персоналу понял, что руководитель сам не знает, как поступить с сотрудником. В общем-то понимает, что он – нерадивый и его опоздания на работу и нарушение сроков – проблема сложная. Если ситуацию и можно исправить, то лишь на время. Но взять и уволить рука не поднимается.

Согласитесь, практически в каждом подразделении есть такие нерадивые работники. У руководителей всегда с ними проблема. И что-то (на первый взгляд, не понятно что) заставляет всех с этой проблемой жить, не принимая радикальных мер. Что же это? Может быть, то, что сотрудник искренний и не злобный? Если и нарушает дисциплину, то как-то по-доброму, естественно. И сильно наказывать его не хочется. Это объясняет феномен существования нерадивых, но лишь отчасти. Главное в другом. Во-первых, от них есть определенная польза для руководителя и подразделения. Во-вторых, руководители вполне справедливо чувствуют, что недоработали с нерадивым, не нашли такой способ, который бы помог заставить его быть эффективным. И вот это ощущение, что еще все может измениться, заставляет не торопиться с увольнением. Давайте рассмотрим, какая же польза от нерадивого и как можно попытаться превратить его в сносного сотрудника.

Польза 1. Остальные сотрудники видят, как не надо вести себя

Вспомните школьное детство: в каждом классе, даже самом благополучном и образцовом, обязательно есть двоечник, который хулиганит или дерется. Иначе говоря, идет против правил. Все с ним мучаются, но терпят. И осознают это учителя или нет, но плохой ученик (как и нерадивый сотрудник в трудовом коллективе) играет важную для всего класса роль – служит примером того, как нельзя себя вести. И в результате другие ученики преодолевают соблазн побыть таким разбойником, не испытывают на себе, к каким последствиям могут привести шалости, лень и нарушение правил. Это они видят на примере двоечника. И действуют законопослушно.

Интересный факт: именно у выпускников особых элитных школ, где в классе были только отличники и благовоспитанные дети, в студенческие годы возникали самые разные проблемы и в учебе, и в личной жизни. Значит, им недоставало негативных примеров «как не надо и как плохо»?

В трудовых коллективах нерадивые сотрудники тоже часто становятся воплощением халатного отношения к работе. Не раз приходилось слышать про таких экземпляров от руководителей: «Да что с него взять?!» После этого руководитель обычно машет рукой, что означает приблизительно следующее: «Бог с ним. Не стоит поручать ему ничего ответственного». И все остальные сотрудники единогласно с этим соглашаются. Они понимают, что так нельзя себя вести.

Пример

В отделе маркетинга была сотрудница Валентина М., которая иногда выдавала креативные идеи, но отличалась тем, что почти всегда опаздывала на работу, проекты выполняла с нарушением сроков и плохо поддавалась внушениям. Руководитель отдела порой не выдерживал и публично отчитывал нарушительницу. Кроме того, он периодически лишал ее премии, и об этом знали все сотрудники отдела. Все ждали, когда руководитель уволит ее. Но вскоре руководитель понял, что, глядя на нерадивую сотрудницу, остальные старались работать так, чтобы не быть похожими на нее. Более того, когда кто-то из эффективных сотрудников вдруг начинал проявлять халатность, руководитель говорил ему: «Неужели Вам кажется заманчивой судьба Валентины? Ее пример заразителен». Больше никаких слов не требовалось.

Польза 2. Руководитель становится более собранным, активным, лучше понимает других

Чаще всего руководитель осознает, что за нерадивым сотрудником нужен глаз да глаз, а кроме того, нелишне заранее подстраховаться на случай, если плохой работник серьезно подведет. Иногда, чтобы лучше контролировать работу нерадивого, приходится вникать в ее тонкости. И это приводит к тому, что руководитель открывает для себя новые грани в том, что, казалось бы, давно было понятно, обретает чувство, что владеет всей ситуацией в отделе.

Проводите чаще планерки, чтобы нерадивый готовился к ним и чувствовал ответственность

Этот совет следует из примера, приведенного выше. Если Вы будете регулярно сверять часы с сотрудниками, то постепенно дисциплинируете их, в первую очередь нерадивого. Он будет знать, что скоро очередное совещание, а значит, придется отчитываться о проделанной работе. Это заставит его готовиться, прилагать усилия. Постепенно у него появится чувство ответственности и, что очень важно, чувство времени.

Если на совещаниях становится ясно, что нарушителю нечего сказать, не возмущайтесь. Спокойно констатируйте: «Задача не выполнена. Подумай и скажи, как ты будешь ее решать, и в какие сроки». Так поступайте на последующих совещаниях. Создастся эффект заевшей пластинки, и, возможно, сотрудник, осознав, что все время быть в отстающих нельзя, начнет стараться.

Однажды смените стиль общения с плохим сотрудником: настройтесь на позитив, поговорите вежливо и учтиво

Ведь обычно руководитель либо выражает свое возмущение действиями нерадивого сотрудника, либо отчитывает его – наедине или прилюдно. Словом, источает негатив. У плохого сотрудника возникает ответная реакция. Он прибегает к скрытому саботажу (так как открыто возразить ему нечего) и продолжает назло работать так же небрежно, как и раньше, или даже хуже. Получается, Вы как руководитель словно подталкиваете нерадивого работника к деструктивным действиям.

Но попробуйте резко сменить тактику: поговорите с проблемным сотрудником очень вежливо и учтиво, проявите участие и покажите готовность понять и услышать. Пригласите к себе и доверительно побеседуйте о наболевшем. Скажите, к примеру, что заметили, как сотрудник теряет интерес к работе, но не понимаете, в чем дело. Предложите ему высказать свое мнение. Затем изложите свои суждения. Если и предъявляете претензии, то делайте это в уважительной форме. Не говорите лично от себя, например «Я хочу…», «Я сказал». Лучше высказывайтесь от лица целой компании: «Для нашей компании крайне важно, чтобы...». В своих словах говорите о связи целей компании и целей сотрудника: «Для нашей компании и тебя крайне важно…», «Мы оба заинтересованы…». Подчиненный поймет, что Ваши требования – это не прихоть босса, а потребности и цели организации. Вероятно, он будет удивлен такому стилю общения, но ответит взаимностью, а потом постарается исправить свои ошибки.

Пример

В отделе продаж появился новый сотрудник, а уже через месяц руководитель был недоволен работой новичка. Он все время молча сидел на совещаниях. Когда руководитель его спрашивал о чем-либо, он словно скукоживался и что-то бормотал в ответ, чем еще больше раздражал руководителя. Он заметил, что проблемный подчиненный очень зажат и закрыт. Поэтому однажды начальник отдела пригласил его в переговорную комнату и спокойно, доверительно поговорил с ним. Руководитель намеренно называл сотрудника по имени – это приятно человеку, а также внимательно слушал и не перебивал.

Выяснилось, что сотрудник с первых дней работы в отделе почувствовал враждебное отношение к себе: на его рабочем столе даже не было компьютера, никто ничего не объяснил, коллеги смотрели как на конкурента, досталась база с самыми «мертвыми» клиентами. Когда он ошибся в оформлении счета-фактуры, все только порадовались этому. И новенький уже собирался уходить. Руководитель понял, что проблема – в неудачной адаптации. И на самом деле сотрудник может быть вполне эффективным. Начальник предложил подчиненному встречаться по пятницам и обсуждать рабочие моменты. Через некоторое время подчиненный понял все правила работы и критерии ее оценки, стал показывать достойные результаты.

Сделайте ход конем: попросите у нерадивого сотрудника совета и поручите выполнить то, что он предложит

Сделайте так, чтобы подчиненный подумал, пустился в рассуждения и сам предложил решение. А Вам, как руководителю, останется только подвести к тому, что нерадивый сотрудник должен сам же реализовать на практике свое предложение. Скорее всего, сотрудник сразу догадается, что Ваша просьба или вопрос – это завуалированный приказ, но, когда он отдается в мягкой форме, то психологически сложно отказать. Например, скажите: «Уважаемый Виктор, как Вы думаете, что можно предпринять в такой ситуации?» Так Вы покажете, что верите в потенциал и возможности сотрудника, уважаете его мнение. Он воспримет это как проявление доверия и, будучи внутренне благодарен за это, скорее всего постарается предложить что-то дельное. Затем попросите выполнить самое лучшее предложение: «Не могли бы Вы завтра…», «Согласились бы Вы…», «Есть ли у Вас возможность…». Вряд ли нерадивый откажется. И если он не окончательно потерянный для компании сотрудник, постарается все выполнить в срок.

Поставьте коллективную задачу, чтобы коллеги влияли на нерадивого либо взяли его на поруки

Такая практика используется в армии. К примеру, есть правило: вся рота получит зачет в забеге на пять километров со снаряжением, если последний солдат прибежит не позднее, чем через один час 10 минут. Если прибежит позже, зачет надо пересдавать. Чтобы не пришлось дважды делать забег, наиболее устойчивые и выносливые солдаты буквально тащат за собой слабых и отстающих, чтобы они уложились в норматив по времени.

Руководитель подразделения во вполне гражданской компании может добиться такого же эффекта.

Пример

Начальник службы сбыта объявил на совещании, что все получат через месяц надбавку к премии, если ни у кого не будет меньше восьми заключенных сделок на сумму от 150 000 рублей. Для некоторых работников это не самая сложная задача, для других – довольно тяжелая. А для одного индифферентного менеджера по сбыту – почти недостижимая. Он никогда не выкладывается на работе и игнорирует любые призывы работать лучше. Зная об этом, сотрудники стали ежедневно по несколько раз требовать от нерадивого коллеги, чтобы он старался. Вдруг они поняли, что он не знает некоторых тонкостей продаж по телефону. Чтобы устранить эту помеху, коллеги стали объяснять секреты эффективных продаж проблемному сотруднику. Весь месяц прошел под лозунгом обучения нерадивого sales-менеджера и постоянного внимания к тому, как он работает, прилагает ли усилия. В итоге проблемный сотрудник совершил прорыв и заключил девять сделок. В конце месяца вся служба получила надбавку к премии.

Но будьте внимательны! Ставьте коллективные цели только в том случае, если уверены, что каждый сотрудник будет сам выполнять работу, чтобы эту цель достичь (и по-другому быть не может). Иначе может сложиться ситуация, когда коллеги, стремясь выдать нужный общий результат по отделу, начнут выполнять работу за нерадивого сотрудника. А это уже нельзя назвать честным наставничеством и помощью со стороны коллег.

Эффект от этого будет только еще хуже: проблемный работник увидит, что может не выполнять свои обязанности, за него это сделают другие, а он получит премию наравне со всеми.

Найдите, за что похвалить проблемного сотрудника, и сделайте это с улыбкой на лице

Если нельзя похвалить за работу и за отсутствие опозданий, можно за что-то другое. Ведь не может же быть человек во всем плохим. Например, нерадивый сотрудник оказался очень отзывчивым другом и поддержал коллегу в трудной жизненной ситуации. Либо высказал необычную идею, которую потом заложили в основу нового проекта. Словом, найдите пусть даже какую-либо мелочь и похвалите за нее. При этом улыбайтесь, выражая удовольствие и одобрение. Например, скажите: «Как Вам удается так быстро создавать таблицы в Excel? Я вчера два часа потратила, а Вы подготовили отчет за 20 минут. Пожалуйста, сделайте то же самое сейчас».

Что это даст? Во-первых, Вы покажете себя руководителем, который способен быть объективным и видеть в людях не только плохое. Во-вторых, дадите понять, что уважаете подчиненного. Есть древнегреческая пословица: «От тех, кого Вы не уважаете, нет смысла ждать ничего хорошего». В-третьих, Вы подчеркнете, что верите в нерадивого, а не записали его в пожизненные двоечники. Словом, готовы дать ему шанс показать себя с другой стороны.

Изучите стилистику отговорок нерадивого и используйте ее, формулируя поручения

Такой прием еще называют «Ухватить змею за хвост» или «Его же методом». Скажем, если подчиненный все время говорит о том, что задание слишком сложное, чтобы выполнить его в указанные сроки, спросите, а в какие сроки он намерен его выполнить. Попросите составить подневной план работ, направленных на выполнение задания. Затем обсудите этот план. Наверняка, будет видно, что сотрудник запрашивает лишнее время. А потом скажите, что не сможете начислить ему премию, если он будет выполнять задание больше месяца. Возможно, это встряхнет нерадивого сотрудника и заставит его понять, что он работает далеко не в полную силу.

Пример

Руководитель отдела планирования вызвал подчиненного, чтобы дать ему срочное задание. Этот сотрудник очень любил пререкаться с шефом прежде, чем приступить к работе. Часто пререкания выстраивались вокруг того, прописана ли обязанность выполнять задание в трудовом договоре. Иногда на выяснение этой формальности уходило больше времени, чем на саму работу. Свое очередное поручение руководитель решил преподнести спорщику так:
«Вам, конечно же, знакома должностная инструкция, где изложены Ваши служебные обязанности?» Он подозревал, что подчиненный ни разу не читал ее, так как во всех разговорах он ссылался только на пункты трудового договора. Так и оказалось. Подчиненный медленно протянул: «М-м-м-да, разумеется»
Дальнейшая беседа протекла по запланированному сценарию руководителя:

• В таком случае Вы должны хорошо помнить пункт пятый четвертого раздела?
• Э-э-э, а что там написано?
• Этот пункт прямо адресуется Вам: нужно собирать информацию о наших клиентах и прикидывать, насколько они надежны. Вот я и прошу Вас собрать информацию о ЗАО «Рассвет» и составить прогноз об объемах его заказов по данным за прошлые годы.

Сказать «нет» начальнику сотрудник не решился. Поручение вскоре было выполнено.

Схема. Пять ошибок, которые допускают руководители, управляя нерадивым сотрудником

Ирина ТРИМАСКИНА, руководитель направления «Коучинг» центра «ТренерПРОФИ»

Не допускайте, чтобы сотрудники вели себя, как дети. Добивайтесь, чтобы они предлагали решения

В работе подчиненные могут допускать ошибки, и руководитель, пытаясь воздействовать на сотрудников, начинает ругаться. Подчиненные в такой ситуации начинают оправдываться, извиняться: «Не ругайте меня. Я так больше не буду!» По сути, демонстрируют поведение ребенка, который хочет, чтобы ему все простили. Но нельзя этого допускать. Расскажите о вашей ответственности за работу, подтолкните нерадивого подчиненного к самоанализу, требуйте, чтобы он предложил, как выйти из ситуации. Спросите его: «Какое, на Ваш взгляд, есть решение проблемы? Что нужно Вам сделать, чтобы ситуация не повторилась? Что я могу сделать, чтобы поддержать Вас в этом?» После такого диалога сотрудник, как правило, думает только о том, как побыстрее выполнить свои обязательства.

Дмитрий КУЗНЕЦОВ, Директор по управлению персоналом компании «ХотСаппорт»

Дайте нерадивому сотруднику ошибиться, а потом – исправить свою ошибку

Этот метод я не раз использовал в своей практике, когда видел, что нерадивый сотрудник в принципе не безнадежен и обладает качествами, которые востребованы в компании. Не мешайте ему, если видите, что он действует неправильно, пусть ошибется. Не критикуйте его и не ругайтесь. Наберитесь терпения и наблюдайте, что будет происходить дальше. Если кто-либо из коллег (руководителей) скажет Вам, что нужно следить за своими сотрудниками, контролировать их, то ответьте, что меры уже приняты. Пусть нарушитель поймет, что натворил, и попытается исправить это. Когда он будет «расхлебывать» то, что наделал, запомнит урок надолго. Но если проблемный работник не соответствует требованиям компании, не учитывает в своей работе корпоративные ценности настолько, что отрицательно влияет на результаты труда целого отдела, то увольняйте его.

Анастасия ЖИХАР, руководитель департамента персонала Ассоциации предпринимателей Китая

Напомните нерадивому о штрафах и скажите, что он подводит коллег

Допустим, сотрудник имеет привычку опаздывать на работу. Осведомите его, что в этих случаях независимо от причины в компании принято штрафовать нарушителя порядка. А если он не исправится, то пострадают его коллеги, так как тоже будут оштрафованы. Скорее всего, это подействует на подчиненного, и он будет соблюдать правила компании. Главное в таких случаях – действовать предупреждающе. Так Вы покажете сотруднику, что требования к нему – не Ваша прихоть, а критерии, по которым оцениваются все сотрудники компании.

Наталья ЛИХОДИЕВСКАЯ, директор управления по работе с персоналом компании «Софтлайн»

Переведите нерадивого на другую должность, если полагаете, что он не на своем месте

Самое главное для HR-а – определить, на какой должности какие качества наиболее востребованы и приоритетны. Если, к примеру, на одной позиции неважно, способен ли человек замечать детали, то на другой это умение ценится на вес золота. Поэтому, если сотрудник плохо справляется с работой в одном отделе, попробуйте предложить ему другое место в компании. Также мы используем такую практику, как самообучение сотрудника. Он может ходить на очные тренинги, читать книги из нашей электронной библиотеки. В любом случае HR-у важно убедиться, что и неэффективный сотрудник горит желанием что-либо поменять, и его руководитель.

Как развивать нерадивого сотрудника? Принцип действий

Начните с того, что пригласите руководителя нерадивого сотрудника, его самого и все вместе наметьте, над чем сотруднику нужно поработать, чтобы улучшить его результаты. После такой обратной связи сотруднику становится предельно ясно, что ему нужно делать. Когда цель развития ясна, сотрудника можно направить на тренинги, пусть он посещает вебинары или читает определенную литературу. Иногда не помешает назначить ему наставника или коуча. Через год снова оцените эффективность сотрудника и проверьте, стал ли он работать лучше. Как правило, если и нерадивый сотрудник, и его руководитель заинтересованы в изменении результатов, то есть смысл действовать по этому алгоритму.

Как уволить нерадивого и наглого работника

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Как уволить нерадивого и наглого работника

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие - «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению - «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя - п.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п.1 ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» - соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Другие актуальные статьи по трудовому праву:

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, на основании п.5 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ - требование дать объяснение - в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме ».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, - замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление - составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» - три раза). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение - проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ст.81 не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу №33-1015-2012). Работником С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день - 27.04.11 г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй - 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п.5 ст.81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала.

Из вышеописанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию, и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый...) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя - уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п.5 ст.81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, применяя п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям-собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» защищать свои интересы, если работники злоупотребляют принадлежащими им правами.

(№1/2013)

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Увольнение работника по инициативе работодателя – крайне трудный и зачастую болезненный процесс, требующий не только знания психологии, но и нюансы трудового законодательства.

Как уволить сотрудника, если сотрудник увольняться не хочет?

Заявление по собственному желанию может стать дорогой ошибкой. Вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. После подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании: компенсацию морального ущерба, компенсацию вынужденного простоя, добиться восстановления на рабочем месте.

При этом компании придется оплачивать административный штраф за нарушение ТК – до 50 000 р. Как же легально уволить работника по инициативе работодателя?

В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения работника по инициативе работодателя – это и увольнения работников за прогулы, из-за сокращения штата, несоблюдения правил трудового распорядка и тд. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно. Рассмотрим их подробней.

Увольнение работника по обоюдному согласию с работодателем

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и дает огромный простор работодателю. Является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Причина для увольнения работника по инициативе работодателя и обсуждается с сотрудником тет-а-тет. Однако, работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным расходам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдет судиться.

Увольнение в связи с изменениями условий труда

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда. Также наниматель может изменить месторасположение фирмы или сменить собственника, или провести реорганизацию. Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно, и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остается либо согласиться с переменами, либо уволиться.

Увольнение из-за сокращения штата

Увольнение работника по инициативе работодателя по причине сокращения штата (ст. 81 ТК, п.2) — один из наиболее популярных способов расстаться легально. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за 2 месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года. Правда, нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий, соответствующих его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение. При этом необходимо выплатить сокращенному работнику выходное пособие и уведомить органы занятости о сокращении штата.

При определении работников, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), необходимо руководствоваться ст. ст. 261, 264 ТК РФ.

Профнепригодность

Увольнение работника по инициативе работодателя по причине несоответствия должности (ст. 81, п. 3) – еще одна лазейка для работодателя. Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить ее со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы — обработка определенного числа документов и др. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

Работник не прошел аттестацию

Еще один способ доказать некомпетентность сотрудника и уволить работника по инициативе работодателя – провести аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны. Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – увольнение работника по инициативе работодателя, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

Увольнение из-за прогулов и опозданий

Увольнение работника за прогул – один из наиболее популярных способов расставания с недобросовестным сотрудником предприятия. Хватит и одного прогула (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, т.к. это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

Опьянение

Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но компании, желающей уволить работника по инициативе работодателя, придется вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (дресс-код), можно курить и если можно, то где. Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются еще при приеме на работу. Если сотрудник извещен, но правила нарушил, тогда можно увольнять работника по инициативе работодателя.

Разглашение тайны

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная, др.), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Неисполнение обязанностей

Увольнение работника по инициативе работодателя возможно согласно Пункту 5 статьи 81 ТК РФ, которая допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности. Чтобы уволить недобросовестного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

Услуги КГ ЭТАЛОН по сопровождению увольнения персонала

Не стоит забывать, что уволить сотрудника все же непросто. Для этого нужно надлежащим образом оформить документы и соблюсти все формальные процедуры, т.к. в случае последующего обращении работника в суд, судьи чаще всего занимают позицию работника и «под лупой» рассматривают доказательства работодателя. Чтобы увольнение работников по инициативе работодателя не привело к возникновению проблемы для Вашей компании, мы советуем обратиться к опытным юристам.

Увольнение работника по инициативе работодателя, будь то неисполнение обязанностей, опьянение или увольнение работника за прогул – одна из основных специализаций юристов по трудовому праву КГ ЭТАЛОН. Цена на услуги формируется после бесплатной первичной консультации и анализа документов, и не меняется в процессе выполнения работ.

Профессиональный юрист бесплатно проанализирует Вашу ситуацию и предложит решение Вашей проблемы.

Эффективность работы организации зависит от компетентности сотрудников. Наверняка, многие руководители сталкивались с непрофессионализмом некоторых работников, высоким уровнем конфликтности, нежеланием работать. Все эти причины тормозят развитие компании, а так же создают неблагоприятную атмосферу для деятельности всего отдела.
Как быть с таким работником? Естественно, перевоспитать человека в зрелом возрасте уже невозможно, остается только увольнение. И здесь возникает второй вопрос: как уволить сотрудника?

Увольнение «по собственному желанию» (ст.77 п.3 ТК РФ)

Этот способ увольнения считается самым простым. При увольнении работодатель должен выплатить материальную компенсацию за неиспользованные отпуска, согласно ст. 127 ТК РФ. Либо работник может написать заявление об уходе в отпуск, уйти в отпуск, и в этом случае последний день отпуска будет считаться днем увольнения.
Согласится ли работник писать заявление об уходе «по собственному желанию», зависит от Вашего умения убеждать. В некоторых компаниях, по достижению соглашения, увольняемого могут щедро наградить («золотые парашюты», аутплейсмент).

Законные причины увольнения сотрудника по ТК РФ

Увольнение «по собственному желанию» - не единственный способ уволить сотрудника. Существует так же ряд причин, прописанных в Трудовом кодексе Российской Федерации:
Изменение основных условий труда (ст.74 ТК РФ);
Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст.71 ТК РФ);
Увольнение по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ);
Сокращение штата (ст.81 п.2 ТК РФ);
Несоответствие занимаемой должности (ст.81 п. 3 и 5 ТК РФ);
Неисполнение трудовых обязанностей (ст.81 п.5 ТК РФ);
Прогулы сотрудника (ст.81 п.6 пп.А ТК РФ);
Алкогольное опьянение (ст.81 п.6 пп.Б ТК РФ);
Разглашение профессиональной тайны (ст.81 п.6 пп.В ТК РФ);
Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст.192 ТК РФ).

Давайте рассмотрим каждую причину подробно.

Изменение основных условий труда
Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за 2 месяца. Если сотрудник не согласен с условиями труда, то он увольняется «по собственному желанию», либо соглашается с теми условиями, которые предлагает работодатель.
Этот способ хорош для мобилизации недобросовестных работников. Если работник получает оклад и фактически не выполняет необходимый объем работ, то работодатель может предложить ему сдельную зарплату.

Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания
Увольнение в ходе испытательного срока так же возможно при соблюдении нескольких правил. Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия.

Увольнение по соглашению сторон
Это, своего рода, компромисс. Как правило, причины увольнения в этом случае обсуждают только работодателем и работником наедине.

Сокращение штата
Увольнение сотрудника возможно только в том случае, если других подходящих вакансий в компании для этого сотрудника нет. Ему предъявляется список вакансий, подходящих его профессионализму и компетенциям.
О сокращении работодатель должен уведомить работника не менее, чем за 2 месяца. Так же компания не имеет права открывать сокращенную позицию в течение года. Увольняемый, в свою очередь, может рассчитывать на денежную компенсацию – до трех месячных окладов.

Несоответствие занимаемой должности
Работодатель имеет права изменять должностные инструкции сотрудников, уведомив их об этом за 2 месяца. Например, в инструкцию можно добавить пункты о выполнении индивидуальных рабочих показателей, обработке документации и т.д. Если работник не справляется со своими обязанностями, ему сначала выносят выговор, затем строгий выговор, а затем увольняют.

Неисполнение трудовых обязанностей
Как правило, эту статью используют не совсем честно. То есть, когда работодатель не может найти других объективных причин для увольнения сотрудника, он дает ему невыполнимую задачу (например, слишком короткий срок). Как только оканчивается срок, работодатель увольняет сотрудника в связи с тем, что тот не выполняет свои трудовые обязанности.

Прогулы сотрудника
Отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение более 4-х часов подряд, либо всего рабочего дня без уважительной причины, является достаточным основанием для автоматического увольнения сотрудника.
Похожая ситуация обстоит с постоянными опозданиями работника. Если в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре прописано время начала работы, легко доказать, что работник при приеме на работу подписал перечисленные документы и поэтому был хорошо осведомлен о начале рабочего дня.

Алкогольное опьянение
Появление сотрудника на территории компании в алкогольном, наркотическом или ином токсическом опьянении недопустимо. Однако, опьянение сотрудника должно быть зафиксировано медицинским сотрудником. Работодатель может вызвать «Скорую помощь», которая и зафиксирует неадекватное состояние работника.
Парадокс, но чаще всего по этой статье увольняют сотрудников таксопарков и автобаз.

Разглашение профессиональной тайны
Информация, известная сотруднику, но не являющаяся достоянием общественности и находящаяся под охраной государства не должна разглашаться. Эта информация может быть государственной, коммерческой, служебной или персональной. Формально, работник не имеет права даже передавать номер телефона своего коллеги. Однако, такие тонкости должны быть прописаны в трудовом соглашении.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка
В правилах внутреннего трудового распорядка должно быть прописано все очень подробно. Если в компании принято соблюдать дресс-код, то следует уточнить все: от фасона одежды до цветовой гаммы. В противном случае, уволить сотрудника по этой статье не удастся.

На самом деле статей, по которым можно уволить сотрудника гораздо больше. Я перечислил наиболее используемые. В любом случае, если вы решили уволить нерадивого сотрудника, проконсультируйтесь с юристом.

Какой статьей пользуетесь Вы, если хотите уволить некомпетентного сотрудника?

09.03.2012

Бесполезные сотрудники. Как от них избавиться?

Свита делает короля

Французская пословица

В любом коллективе есть сотрудники разной «ценности»: кто-то приносит чистую прибыль компании, а кто-то «тянет одеяло на себя». Есть работники активные, а есть такие, которые ходят на работу как на каторгу. Попробуем систематизировать, и понять какие сотрудники не приносят никакой пользы, и поищем способы от них избавиться.

Сотрудники, мешающие рабочему процессу

1. Серый кардинал. Такие сотрудники в коллективе могут не выделяться, вести тихую рабочую жизнь, однако именно они являются ядром формирования общественного мнения , часто не совпадающем с мнением руководства. Эти неформальные лидеры недовольны курсом, которым боссы ведут компанию к достижениям, часто саботируют указания вышестоящих начальников, вносят смуту в ряды остальных сотрудников.

3. Ленивец. Абсолютная апатия к любому виду деятельности коллектива , к любому заданию и начинанию - самая яркая форма проявления бесполезного сотрудника. И работу выполняет кое-как, и в жизни коллектива не участвует, на всё всегда один ответ - занят, болен, неохота. Такие работники делают все медленно, заторможено, вяло, словно жизнь по каплям уходит из них.

4. Хам. Такие работники компрометируют компанию в глазах клиентов и партнеров. Любой сотрудник - визитная карточка компании. Если фирма позволяет себе держать в штате зарвавшегося хама, способного отвадить клиентов, недополучить весомую часть прибыли из-за неумения налаживать серьезные связи, вряд у нее будет много покупателей. Кроме этого, и внутри коллектива начинает назревать взрывная ситуация, поскольку хам позволяет себе личные оскорбления коллег, скабрезные шутки и провокации.

5. Сплетник. У сотрудника, сталкивающего лбами коллег и начальство , цели совсем нерабочие. Смута, внесенная в крепкие ряды коллектива, словно ржа, может подточить и разорить самые устойчивые компании.

6. Засланный казачок. Это может быть как тайный агент конкурента, так и медленно вырастающий собственник нового бизнеса похожего направления. Такие сотрудники ненавязчиво уводят клиентов , подробно рассказывая, почему не стоит иметь дело с данной компанией.

7. Мелкий воришка. Такому сотруднику нужно всё, что плохо лежит - от карандаша до запчасти, от клиентской базы до валютного счета хозяина. Первый же сигнал подобного факта должен насторожить рачительного собственника компании.

Методы поиска

Обнаружить бесполезных сотрудников бывает не так просто: они очень умело имитируют бурную деятельность, создают видимость усердного участия в рабочем процессе . Чтобы не ошибиться в том, кто есть кто в родном коллективе, существует ряд действенных методов диагностики.

Мини-аттестация. В ходе выполнения таких аттестаций, которые в целях профилактики лучше всего проводить выборочно раз в месяц, необходимо регулярно проверять практические навыки сотрудников. Форма проверки может быть любой - ролевая игра, уникальное задание, бизнес-кейс, стратегическая сессия и тому подобное, в зависимости от занимаемой должности аттестуемого. Проводить такую проверку должен практик, способный оценить полученный результат, проанализировать факторы, мешающие плодотворной работе сотрудника. Часто после таких аттестаций тайное становится явным.

Пример из личной практики. В большом коллективе менеджеров по продажам опытный сотрудник показывал весьма скромные результаты. После проведения мини-аттестации в виде игрового тренинга, где менеджеру пришлось принимать участие, оказалось, что у него нет переговорных навыков, потому он и не стремился к прямым контактам с ключевыми клиентами. После прохождения тренинга «Наука убеждать» он стал смелее заходить на переговоры, научился активным продажам. Если бы эта мини-аттестация не была бы проведена, так никто бы и не узнал его слабое место. Порой сотрудник бывает балластом для коллектива в силу неразвитых навыков.

Фотография рабочего дня. Действенный метод в компаниях, где есть обученный специалист, способный провести подобный способ диагностики. Это хронометраж каждой минуты рабочего дня, которую фиксирует внешний наблюдатель , записывая любое действие сотрудника, в том числе и его личные дела. Такой способ дает возможность увидеть потери рабочего времени, выделить рабочие блоки , высчитать время, которое необходимо на их выполнение, провести анализ целесообразности подобных затрат, их эффективность. Этот метод позволяет выявить, что или кто является похитителем рабочего времени, найти способы позитивного изменения в планировании времени.

Наблюдение. Если руководитель заподозрил в одном или нескольких перечисленных «грехах» своих подчиненных, нельзя пускать ситуацию на самотёк, иначе можно потерять компанию. Поручить наблюдение можно доверенному лицу , в преданности и объективности которого нет сомнений.

Конкретная задача. Постановка рабочей задачи с четкими указаниями и сроками помогает выявить бездельников почти мгновенно : самостоятельность и ответственность таким сотрудникам чужды, а профессиональных навыков им часто не хватает.

Сравнительный анализ . Хорошо помогает в целях выявления наиболее эффективных и абсолютно бесполезных работников. Для этого руководитель собирает информацию о рабочем процессе всего отдела и проводит анализ эффективности труда каждого сотрудника.

Методы борьбы

Перевоспитывать или увольнять подобных сотрудников - решать только руководителю. Если появилась возможность появиться таким работникам в коллективе, не «все спокойно в Датском королевстве», просчеты кадрового менеджмента налицо. Диагностика бесполезности работника - первый шаг к исправлению ситуации. Необходимо выявить причины подобного поведения, мотивацию и демотивацию поступков, стиля работы.

А поговорить? Как только один из проведенных в коллективе методов выявил мешающего рабочему процессу сотрудника, необходимо вызвать его для разговора , лучше «глаза-в-глаза», без свидетелей. В начале разговора нужно открыть все карты, показать результаты диагностики, спросить сотрудника, что он сам думает обо всем этом, получить объяснения действий.

Вариантов реакции может быть несколько:

страх, слезы, боязнь увольнения. В этом случае важно понять причину мотивации работника. Что его держит на этой должности? По праву ли он ее занимает? Знает ли свои должностные обязанности? Есть у него необходимые навыки, знания, опыт? Часто ротация должности дает великолепный результат, повышает эффективность сотрудника.

просьба о помощи. Если сотрудник сам просит оказать ему помощь в получении нужных практических навыков, необходимо понять что за этим стоит: искреннее желание быть полезным коллективу, либо хитрость, способная удержать его в занимаемой должности.

угрозы, агрессия. Что скрывается за этим негативом - желание манипулировать руководителем или страх все потерять? Почему подобная защитная реакция возможна в данном случае?

конструктивный разговор. На такой шаг способен далеко не каждый: нужна определенная смелость, чтобы признать свои ошибки и бесполезность, чтобы умело решить серьезную кадровую задачу.

Проговорить ситуацию необходимо в любом случае, правда, можно выбрать разную тональность разговора и провести его по различным сценариям . Одним из весьма действенных способов является «введение в стресс» , когда руководитель дает подчиненному короткий испытательный срок, ставит трудную рабочую задачу, при этом выносит на суд самого бесполезного работника железные аргументы и неопровержимые доказательства его «труда». Цель такого жесткого общения - дать шанс сотруднику исправиться. Если работник важен компании, имеет смысл его обучать, давать вектор к исправлению и т.д. Во всех остальных случаях увольнение станет лучшим выходом из положения для обеих сторон.

Перераспределить обязанности. Довольно часто бесполезность сотрудников возникает, когда люди оказываются не на своём месте , не знают, либо не умеют что-то делать, не понимают тонкостей рабочего процесса, миссии компании. В этом случае хорошо помогает наставничество, тренинговое обучение . Перед тем, как внедрять новые стандарты работы, следует провести аттестацию на соответствие занимаемым должностям.

Уволить. Если нет времени разбираться в причинах поведения сотрудника, лучше сразу с ним расстаться. Хотя, по закону притяжения, нерадивый начальник, не устранив причину, снова и снова привлечет в свою жизнь сотрудников - «учителей», способных на практике «научить» его руководству и ведению бизнеса. Правда, за это придется серьезно заплатить: недополученной прибылью, утраченными нервами, упущенным временем, иногда дурной славой.

Большинство нерадивых работников довольно трудно уволить по инициативе руководства, поскольку доказать их бесполезность бывает не всегда возможно . Такие сотрудники не нарушают трудовой распорядок, не допускают ошибок, поскольку ничего серьезного не делают, ни с кем не конфликтуют, от работы не отказываются, правда, до конца ни в один вопрос не вникают.

Как точно заметил американский журналист и бизнесмен, автор бестселлера «Как выжить среди акул» Харви Маккей: «Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили» .

Системные проблемы и методы профилактики

Чрезмерно раздутый штат. Бороться с этим недугом можно с помощью подбора высокопрофессиональных сотрудников, способных выполнять несколько должностных обязанностей без потери качества работы. Сокращение штатов поможет вычистить ряды, избавиться от трутней. Правда, монетарную мотивацию тоже придется поменять: гуру на рынке труда всегда стоят дороже.

Перекладывание ответственности. Путаницу с распределением обязанностей можно быстро прекратить, если в HR-ведомстве будет наведен порядок, прописан четкий функционал и конкретные должностные обязанности каждого сотрудника. Дублирование функций - показатель неэффективного кадрового менеджмента. При приеме на работу каждый сотрудник в первый же рабочий день должен получить под роспись четкие должностные инструкции , к нему должен быть прикреплен опытный наставник , который в течение первых двух-трех недель полностью введет его в должность.

Уволить нельзя оставить. Запятую в данном предложении поставить не так-то просто, когда речь идет о:

Родственниках, близких или друзьях начальника;

О топ-менеджерах, которым известны коммерческие тайны;

Сотрудниках, способных распространить нежелательную информацию и секретные данные конкурентам или СМИ;

О работниках, которые «преуспели» в других сферах деятельности. Это могут быть местные балагуры, весельчаки, способные поднять настроение всему коллективу, и люди, имеющие серьезные связи в силовых структурах или административных органах.

Во всех этих случаях кадровику приходится нелегко: и уволить нельзя, и люди работают спустя рукава. С такими сотрудниками «для галочки» приходится просто мириться до тех пор, пока не последует вышестоящее указание о перемещении, увольнении или, парадокс, повышении в должности. Довольно часто руководители не хотят заниматься перестановкой или ротацией кадров, поскольку им придется вновь и вновь читать уйму новых резюме, проводить собеседования, вводить новичков в должность, ждать результат. Где гарантии, что вместо одного трутня не придет другой? Так и остаются в штате бесполезные сотрудники, так и терпят компании настоящее бизнес-крушение.

Контроль рабочего процесса - самый главный фактор профилактики, серьезный элемент любого бизнеса, наряду с планированием, постановкой задачи и анализом.